SMART WORKING ‘ORDINARIO’ , ‘STRAORDINARIO’ ‘E PER SOLI DIPENDENTI ANZIANI’: A CHE PUNTO SIAMO IN ITALIA PRESSO LE PP.AA. ITALIANE DOPO LA FINE GIURIDICA (31.3.2024) DELLO SMART WORKING STATAL-EMERGENZIALE PER COVID 2019?

Che la moderna e ‘conciliante’ modalità lavorativa detta  smart working non sia mai stata gradita a chi, politico (di qualunque orientamento), governava le PP.AA. italiane sin dal 2015 ed altresì alla relativa classe “Dirigente”, il COVID 2019 ne ha fornito la prova costringendo il Legislatore ad imporre da Roma in via d’urgenza (per dl-legge; DPCM, Direttive; Circolari etc.) a tutte le PP.AA. italiane il cd. smart working emergenziale da COVID 2019 come modalità ordinaria di lavoro per tutti (fragili e non fragili) ponendo fine o meglio una parentesi (sospensione) alla secolare modalità in presenza, nonostante:

- l’inequivoco tenore prima dell’art. 14 della L. 124/2015 e poi degli artt. 18 ss. della L. 81/2017;

- il livello tecnologico e digitale della strumentazione di lavoro dalla Categoria B in sù: cioè utilizzata da tutti ad eccezione degli uscieri presso le PP.AA.! Chi usa più carta e penna?!

Comunque, sia ben chiaro: l’art. 18 al comma 3 dispone “3. Le disposizioni del presente capo si applicano, in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni, secondo le direttive emanate anche ai sensi dell'articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124, e fatta salva l'applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti.”.

Tutti i suddetti soggetti dei veri ‘San Tommaso datoriali’  insomma: se non vedevano/vedono e non toccavano/toccano...il lavoratore in carne ed ossa presso un ufficio pubblico non credono ….. che questo lavori! Ma, tanto per fare una osservazione, i cd. carichi di lavoro su cui elaborare seriamente le Dotazioni organiche e verificare se un dipendente lavori o no o magari è divenuto inutile mantenerlo dove ora lavora e trasferirlo altrove per renderlo ‘produttivo’ etc.   che fine hanno fatto?! Roba vecchia? La legge, se non abrogata, pare non scada !!!

ADDIRITTURA a pandemia ancora in atto e quindi dentro periodo oggettivamente emergenziale l’Aran prontamente così segnalava a settembre 2021 sul proprio sito[1] a tutte le PP.AA. italiane il ritorno all’amata - dai suddetti soggetti -  modalità di lavoro in presenza fisica del dipendente:

Notizia purtroppo vera: lo diceva il relativo art. 1:

Altra aria, indubbiamente,  si respirava e si repira tutt’ora in altre parti dell’Europa in ordine allo smart working, ma qui il clima mediterraneo si fa sentire, eccome e ….anche oggi dopo la fine dello smart working emergenziale !

Invero, finito al 31.3.2024 il regime dello smart working emergenziale statale da Covid 2019 retto da norme speciali di legge dello Stato ‘centrale’: ma cosa diceva e dice tutt’ora la L. 81/2017 che in molte PP.AA. è stato beatamente ignorato ante COVID 2019 e pure post COVID 2019 sino ad oggi, nel silenzio di Roma? Questo, in sintesi per estratto, tanto per rinfrescare la memoria giuridica, atteso che sono n orme in vigore, ancora (!!!):

> (art. 18) “Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitivita' e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalita' di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario (((= nel senso di orari di lavoro calati dentro le 24h del giorno lavorativo….atteso che a fine periodo sta scritto…...))) o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attivita' lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, (((ma sempre…...))) entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale,”;

> (art. 18) Salvo il diritto di precedenza dei lavoratori elencati al comma 3bis prima parte, resta fermo e chiaro per qualunque lavoratore che richieda “(…) di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla” : ben detto o meglio precisato da Roma: il clima mediterraneo può indurre i soggetti datoriali, anche pubblici, a simili comportamenti incivili !!! Trattasi quindi di TUTELA CIVILE.

> (art. 19) “1. L'accordo (((individuale))) relativo alla modalita' di lavoro agile e' stipulato per iscritto (((= CARTA CANTA E ….!!!))) ai fini della regolarita' amministrativa e della prova, e disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L'accordo individua altresi' i tempi di riposo del lavoratore nonche' le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

2. L'accordo di cui al comma 1 puo' essere a termine o a tempo indeterminato; in tale ultimo caso, il recesso puo' avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni.”

> (art. 21) “1. L'accordo relativo alla modalita' di lavoro agile disciplina l'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni.

2. L'accordo di cui al comma 1 individua le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari.”

> (art. 22) “1. Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalita' di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalita' di esecuzione del rapporto di lavoro.

2. Il lavoratore e' tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali.”

Ma non c’è solo la legge: anche il CCNL ci ha messo il naso ma in due modi: nel 2018, nel 2022 e poi nel 2024:

- invero, che in Italia chi conta per la disciplina del rapporto di lavoro pubblico privatizzato non credde da subito  veramente al lavoro agile presso le PA come una delle modalità di lavoro, lo dimostrano le stesse parti contraenti (Aran e OO.SS.) nel 2018 (V. CCNL per Cat FFLL del 21 Maggio esattamente, quindi ante Pandemia da Covid 2019) lo dice chiaramente la relativa Dichiarazione ‘congiunta’ n. 2, se no perché l’hanno sottoscrita? Eccola:

Dichiarazione congiunta n. 2

Le parti, nel condividere gli obiettivi stabiliti per la diffusione del lavoro agile nella pubblica amministrazione, auspicano la più ampia applicazione dell’istituto da parte degli enti del comparto, nel rispetto della disposizioni di legge e delle indicazioni fornite dal Dipartimento della Funzione Pubblica.

- poi però le stesse parti contraenti, a pandemia quasi esaurita, nel 2022,  hanno fatto più sul serio dedicando al lavoro agile nel CCNL del 16.11.2022 ben un intero Titolo:

Di essi articoli qui interessa solo l’art. 65 comma 1 e comma 2 primo periodo che recitano:

            “Art. 63 Definizione e principi generali

1. Il lavoro agile di cui alla L. 81/2017 è una delle possibili modalità di effettuazione della prestazione lavorativa per processi e attività di lavoro, per i quali sussistano i necessari requisiti organizzativi e tecnologici per operare con tale modalità. I criteri generali per l’individuazione dei predetti processi e attività di lavoro sono stabiliti dalle amministrazioni, previo confronto di cui all’art. 5 (confronto) comma 3, lett. l) (((CHE INVERO ASSOGGETTA A CONFRONTO ESATTAMENTE...NON SOLO LE “ I criteri generali per l’individuazione dei predetti processi e attività di lavoro” ma anche altro: “l) i criteri generali delle modalità attuative del lavoro agile e del lavoro da remoto, criteri generali per l’individuazione dei processi e delle attività di lavoro, con riferimento al lavoro agile e al lavoro da remoto, nonché i criteri di priorità per l’accesso agli stessi;”))) . Esso è finalizzato a conseguire il miglioramento dei servizi pubblici e l’innovazione organizzativa garantendo, al contempo, l’equilibrio tra tempi di vita e di lavoro.

2. Il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, disciplinata da ciascun Ente con proprio Regolamento (((= serve ex ccnl = legge UN REGOLAMENTO AZIENDALE : fatto???)))  ed accordo (((individuale))) tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro. (…)”.

Quindi post CCNL 2022 serve specifico R-E-G-O-L-A-M-E-N-T-O che la PA deve adottare: fatto? Insomma, quanto ad applicazione pienamente legittima dell’istituto NON BASTA PRESSO LE PP.AA. ITALIANE IL RISPETTO DELLA SOLA L. 81/2017, previo comunque ‘confronto’ con le OO.SS:  chiaro?! Bene.

Davvero pregevole, allora, anche se un po’ criptica, la successiva Direttiva Zangrillo del 29 12 2023 che nel dire alle PPAA di dare attuazione allo smart working ordinario privilegiando i fragili, ma i non fragili non ne sono esclusi dalla fruizione (Dirigenti e RdP inclusi, atteso che Brunettaha scritto “”) la legge è legge,

in chiusura dispone:

Lo stesso si evince dal recentissimo CCNL FFLLL Dirigenza e SSGG del 16.7.2024:

il cui art. 11 al comma 1 e comma 2 periodo I recita:

            “Art. 11 Linee generali per il lavoro agile

1. Il lavoro agile di cui alla Legge n. 81/2017 è una delle possibili modalità di effettuazione della prestazione lavorativa per processi e attività di lavoro, previamente individuati dalle amministrazioni, per i quali sussistano i necessari requisiti organizzativi e tecnologici per operare con tale modalità. Esso è finalizzato a conseguire il miglioramento dei servizi pubblici e l’innovazione organizzativa garantendo, al contempo, l’equilibrio tra tempi di vita e di lavoro.

2. Il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, disciplinata da ciascuna amministrazione con proprio Regolamento ed accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro. ”

Quindi: spetta ai “Vertici” di ciascuna PA redigere e far approvare dette DISPOSIZIONI INTERNE ATTUATIVE della Direttiva evidentemente contenute nel REGOLAMENTO SULLO SMART WORKING necessario per CCNL sia per il personale del Comparto sia per quello della Dirigenza: se non dove  ???!!! 

Ora, supponiamo che presso una data PA detto REGOLAMENTO non sia stato redatto ed approvato, post CCNL 2022, quid iuris?

In primis detta PA inadempiente, qualora comunque attui comuqnue lo smart working, sta operando contra legem esponendosi a ricorsi ed azioni legali: comuqnue versa in situazione di gravissima maldministration! Il RPCT (controllore interno) oggettivamente garante della legalità latu sensu, che sta facendo, massimamente se è un Segretario Generale?  Tace o ha rilevato l’anomala situazione ???

In secondo luogo il problema involge anche altro controllore ma esterno: l’OIV o il NDV ove non opera l’OIV.  Perchè? Sta scritto a chiare note nell’art. 6 del DL  disciplinante il PIAO dalla cui lettura si evince che REGOLAMENTARE ED ATTUARE LO SMART WORKING ORDINARIO IN MODO PERFORMANTE è obiettivo esattamente e tassativamente individuato dalla legge dello Stato e la sua non previsione rappresenta un clamoroso vizio del Piano della Perfomarmance della PA inadempiente che l’OIV o NDV non può sottacere in sede di esame del Piano della Preformance ex ante ed ex post in sede Validazione della  Performamance. Avete dubbi? Leggiamo per credere.

Quanto sopra evidenziato lo stesso Ministro Brunetta lo ricorda nel  DM 8 10 2021 Brunetta su lavoro agile ove all’art. 1 (Modalità organizzative per il rientro in presenza dei lavoratori delle pubbliche amministrazioni) scrive: “3. Nelle more della definizione degli istituti del rapporto di lavoro connessi al lavoro agile da parte della contrattazione collettiva  e della definizione delle modalità e degli obiettivi del lavoro agile da definirsi ai sensi dell’art. 6, comma 2, lettera c)*** , del decreto-legge 9 giugno 2021, n. 80, convertito, con modificazioni dalla legge 6 agosto 2021, n. 113, nell’ambito del Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO), (...)

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*** Errore sta nella lett. b)

“2. Il Piano ha durata triennale, viene aggiornato annualmente e definisce (((deve definire = contenere))):

a) (…)

b) la strategia di gestione del capitale umano e di sviluppo organizzativo, anche mediante il ricorso al lavoro agile, e gli obiettivi formativi annuali e pluriennali, finalizzati ai processi di pianificazione secondo le logiche del project management, al raggiungimento della completa alfabetizzazione digitale, allo sviluppo delle conoscenze tecniche e delle competenze trasversali e manageriali e all'accrescimento culturale e dei titoli di studio del personale , correlati all'ambito d'impiego e alla progressione di carriera del personale;”.

Ma detta previsione dell’art. 6 cit. dedicato al PIAO non è una novità per le PP.AA. italiane atteso che già dal 2015 l’art. 14 comma 1 della L. 124 recitava e recita tutt’ora (benchè lo stesso POLA sia e stia ora dentro il ‘contenitore’ PIAO, come dispone anche il DM 132/2002): 

 “1. Le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica,  adottano misure organizzative*** volte a fissare obiettivi annuali (((***NB: dette “Misure organizzative” evidentemente non erano e non sono/rappresentano un “Regolamento”, del tipo poi imposto dal CCNL negli anni 2022 e 2024: sono meri obiettivi performanti))) per l'attuazione del telelavoro e del lavoro agile. Entro il 31 gennaio di ciascun anno, le amministrazioni pubbliche redigono, sentite le organizzazioni sindacali, il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA)[2], quale sezione del documento di cui all'articolo 10, comma 1, lettera a), del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.(((= PIANO DELLA PERFORMANCE: PERCHE’ IL DM 132/2022 LO COLLOCA INTRA SEZ. 2^ IN ORGANIZZAZIONE E CAPITALE UMANO ???))).  Il POLA individua le modalità attuative del lavoro agile prevedendo, per le attività che possono essere svolte in modalità agile, che a-l-m-e-n-o ((MANCA UN LIMITE MASSIMO))) il 15 per cento dei dipendenti possa avvalersene, garantendo che gli stessi non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera, e definisce, altresì, le misure  organizzative,  i  requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale, e gli strumenti di rilevazione e di verifica periodica dei risultati conseguiti, anche in termini di miglioramento dell'efficacia e dell'efficienza dell'azione amministrativa, della digitalizzazione dei processi, nonché della qualità dei servizi erogati, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente, sia nelle loro forme associative. In caso di mancata adozione del POLA, il lavoro agile si applica (((EX LEGE))) a-l-m-e-n-o (((MANCA UN LIMITE MASSIMO))) al 15 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano. Il raggiungimento delle predette percentuali è realizzato nell'ambito delle risorse disponibili a legislazione vigente. Le  economie derivanti dall'applicazione del POLA (((es. per luce, riscaldamento, guardianìa ingresso dipendenti, etc.))) restano acquisite al bilancio di ciascuna amministrazione pubblica.” [3]

Ora il termine esatto/dinamico/performante “OBIETTIVO” nulla ha a che vedere con il termine statico/generale/astratto REGOLAMENTO: è di tutta evidenza che nessuno poteva intendere post L. 124/2015 la locuzione “adottano misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali ” nel senso di ‘adottano specifico REGOLAMENTO’, anche se ogni PA era libera di farlo in modo propedeutico per evitare di raggiungere sì l’obiettivo de quo ex lege dato ma magari ...discriminando etc.

Mentre è chiaro che detto art. 14 stabiliva d’imperio per ciascuna PA detto obiettivo, non vi sono dubbi: ebbene, di fatto, nel silenzio del Governo centrale e del Parlamento, tale obiettivo è stato del tutto ignorato nel 99% delle PP.AA. italiane sino all’arrivo della Pandemia da COVID 2019 (così sono andate le cose!) con cui tale obiettivo è diventato una modalità lavorativa generale temporaneamente imposta ex lege a tutte le PP.AA. del tutto impreparate per essa sul piano organizzativo, normativo e tecnologico. Cosa è successo in concreto/cosa hanno fatto per mesi e mesi a casa tutti i dipendenti ad ufffici pubblici impraticabili per legge ….lo si lascia immaginare ai raziocinanti e nulla aggiungo. Poi, solo poi:

- prima con l’art. 6 cit sul PIAO (ove è assente sia il termine REGOLAMENTO sia il termine “CONTRATTAZIONE”) lo Stato centrale ha re-imposto (lo aveva già fatto vanamente con detto art 14 L 124/2015 !!!) alle PP.AA. il dovere di attivare concretamente (non c’è scritto in che misura: quella sta già scritta in L. 124/2015 art 14) la modalità lavorativa dello smart working che diremo ‘ordinario’;

- poi i CCNL, del 2022 e 2024, almeno stando al solo comparto FFLL, personale non dirigente e Dirigenti, è arrivato per lo smart working ‘ordinario’  il L’ESPRESSO DOVERE DI  ADOTTARE UN R-E-G-O-L-AM-E-N-T-O, a contenuto esatto e previo rispetto di una specifica forma di relazione sindacale.